在职场中，试用期是用人单位与劳动者相互考察、磨合的关键时期。然而，当试用期内员工被认定为不合格并面临辞退时，相关规定往往让不少人感到困惑。劳动者担心自身权益受损，用人单位也可能因操作不当面临法律风险。下面，我们将依据劳动法及相关法律法规，深入剖析试用期不合格被辞退的各项规定，为大家提供清晰的法律指引。
试用期的法律界定与期限规定
试用期的定义与作用
试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的相互考察适应期。在此期间，用人单位可考察劳动者是否符合录用条件，包括工作能力、专业技能、工作态度、团队协作等方面；劳动者也能进一步了解用人单位的工作环境、文化氛围、发展前景等，判断是否适合长期发展。例如，一家互联网公司招聘程序员，在试用期内会观察程序员的代码编写能力、解决问题的效率、与团队成员的沟通协作情况等，同时程序员也会感受公司的工作强度、管理模式等是否符合自己的期望。
试用期期限的法律限制
《劳动合同法》对试用期期限有着明确且严格的规定，以平衡用人单位和劳动者的权益。具体如下：
1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。比如，小王与公司签订了为期 8 个月的劳动合同，那么试用期最多为 1 个月。
2.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。假设小张的劳动合同期限是 2 年，其试用期最长为 2 个月。
3.三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。例如，小李与公司签订了无固定期限劳动合同，试用期上限为 6 个月。
4.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，若劳动者离职后再次入职同一家公司，除非岗位发生重大变化且有合理理由，否则公司不能再次约定试用期。
5.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。例如，某项目型公司承接一个短期项目，与员工签订以完成该项目为期限的劳动合同，此合同不能约定试用期。
试用期不合格被辞退的法律依据
《劳动合同法》相关条款解读
《劳动合同法》第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款赋予了用人单位在试用期内对员工进行考核并辞退不合格员工的权利，但同时也对用人单位提出了严格要求，即必须能够证明员工不符合录用条件。例如，公司招聘销售岗位，在招聘启事和入职通知中明确规定试用期内销售业绩需达到一定金额，若员工在试用期结束时未能完成该业绩指标，且公司有明确的考核记录等证据，公司可依据此条款解除劳动合同。
其他可辞退情形
除了不符合录用条件外，试用期内劳动者若出现以下情形，用人单位也可依法解除劳动合同：
1.严重违反用人单位的规章制度。比如，公司明确规定员工不得在办公区域吸烟，试用期员工多次违反此规定，属于严重违反规章制度，公司有权辞退。
2.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。例如，试用期的财务人员因疏忽大意，导致公司账目混乱，造成较大经济损失，公司可依法辞退。
3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。比如，试用期员工在其他公司兼职，严重影响本职工作，经公司提醒后仍不改正，公司可解除劳动合同。
4.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效。例如，员工在入职时伪造学历证书，被公司发现，公司可解除劳动合同。
5.被依法追究刑事责任。若试用期员工因犯罪被判刑，公司有权辞退。
用人单位辞退试用期不合格员工的条件与程序
明确录用条件
用人单位在招聘时应明确具体的录用条件，并向劳动者公示或告知。录用条件应涵盖岗位职责、技能要求、工作经验、学历要求、工作态度等方面，且要具体、可衡量。例如，招聘软件工程师，录用条件可包括熟练掌握 Java、Python 等编程语言，有相关项目开发经验，能按时完成分配的开发任务，具备良好的团队协作精神等。告知方式可以是在招聘公告中明确列出、入职时让员工签署录用条件确认书、进行入职培训并记录等。
合理考核评估
在试用期内，用人单位需建立科学合理的考核体系，对员工工作表现进行客观评价。考核内容应与录用条件紧密相关，考核方式可以是定期的工作汇报、项目成果评估、业绩指标考核、同事评价等。例如，对试用期的市场专员，通过评估其策划的市场推广活动效果、客户拓展数量、市场调研报告质量等进行考核。考核依据和办法应事先告知员工，确保其知情权，并且考核过程要公正、公平、公开。
充分证据支持
若决定辞退员工，用人单位必须能够提供充分证据证明员工不符合录用条件。证据可以是工作表现记录，如工作失误的邮件、未完成任务的证明；考核评分，如定期的绩效评估分数；同事评价，如团队成员对其工作能力和态度的反馈等。例如，公司以试用期员工未达到销售业绩指标辞退员工，需提供该员工的销售数据统计、业绩目标文件等作为证据。
合法辞退程序
1.及时决定：用人单位应在试用期届满前做出辞退决定，若超过试用期才以不符合录用条件辞退，将面临法律风险。例如，员工试用期到 6 月 30 日结束，公司在 7 月 5 日才以不符合录用条件辞退，此行为可能不被法律认可。
2.书面通知：辞退通知应采用书面形式，明确说明辞退理由是不符合录用条件，并送达劳动者本人。通知内容要具体，如 “因您在试用期内，销售业绩仅完成目标的 50%，未达到公司规定的录用条件，公司决定解除与您的劳动合同”。
3.办理手续：用人单位需依法为员工办理离职手续，包括出具解除劳动合同的证明、结清工资、办理档案和社会保险关系转移等。工资应按照员工实际工作天数和约定的工资标准结算，不得拖欠。例如，员工 7 月 15 日被辞退，其工资应结算至 7 月 15 日，且在办理离职手续时一并支付。
试用期不合格被辞退的经济补偿与法律风险
无需支付经济补偿的情形
若用人单位能够证明员工在试用期间不符合录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，通常无需支付经济补偿。例如，公司通过充分证据证明试用期员工的专业技能无法满足岗位需求，不符合录用条件，辞退时无需支付经济补偿。
违法辞退的法律后果
若用人单位无法提供充分证据证明员工不符合录用条件，或者辞退程序存在违法之处，如未提前通知、未办理离职手续等，则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位应当按照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，小王在公司试用期 2 个月被违法辞退，其月工资为 6000 元，公司应支付的赔偿金为 6000 元（半个月工资的经济补偿 ×2）。
劳动者的维权途径
当劳动者认为自己在试用期被违法辞退时，可通过以下途径维权：
1.与用人单位协商：尝试与公司沟通，说明辞退不合理之处，要求公司重新考虑决定或给予合理补偿。例如，小李与公司协商时，指出公司辞退理由不充分，且未按规定流程进行，要求公司支付赔偿金。
2.向劳动监察部门投诉：可向当地劳动监察部门反映情况，劳动监察部门有权对用人单位进行调查，责令其改正违法行为。投诉时需提供相关证据，如劳动合同、工资条、辞退通知等。
3.申请劳动仲裁：向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁申请中，要明确诉求，如要求确认用人单位辞退行为违法、要求支付赔偿金等，并详细阐述事实和理由，附上证据材料。例如，小张申请劳动仲裁，提交了公司未明确告知录用条件、随意辞退自己的证据，要求公司支付赔偿金。
4.对仲裁结果不服可向法院起诉：若劳动者对仲裁裁决不服，可在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
试用期不合格被辞退的相关规定较为复杂，用人单位和劳动者都需深入了解，以避免不必要的法律纠纷，维护自身合法权益。用人单位应严格依法操作，劳动者也要清楚自身权利，在遇到问题时积极通过合法途径解决。
